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¿Qué significa la “gig economy” para los Recursos Humanos?

Hasta ahora los departamentos de Recursos Humanos se han encargado de la gestión del talento dentro de la empresa y de buscar fuera ese talento para incorporarlo a la misma.

Pero todo en las empresas cambia y evoluciona con el paso del tiempo. Como responsable del departamento de RRHH, ¿te imaginas gestionar talento no solo dentro sino también fuera de tu compañía?

Esto vas a ser así con la gig economy. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo porque hemos dedicado el presente artículo a esta tendencia en Recursos Humanos.

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¿Qué es gig economy?

Gig economy es una expresión anglosajona que se puede traducir como economía de los pequeños encargos.

Consiste en que la empresa contrata a profesionales externos para realizar trabajos esporádicos.

👉 ¿Quieres saber más sobre los Recursos Humanos? He aquí nuestra guía sobre los RRHH de las empresas

La idea de hacer esto es la posibilidad de contratar a un profesional, que suele ser freelance, muy bueno y muy especializado en una labor concreta con el fin de obtener un resultado excelente.

Tendencias y ejemplos de relaciones empleado-empresa en gig economy

La gig economy está descubriendo unas tendencias en las relaciones entre empleados y empresas en la que un trabajador acepta encargos de duración concreta y sin exclusividad con la empresa contratante.

Las relaciones entre empleados y empresas en la gig economy se basan en la deslocalización, la flexibilidad y las comunicaciones online.

La deslocalización consiste en que el trabajador no se encuentra en la empresa sino que puede estar en cualquier lugar del mundo. Por supuesto esto no sería posible si no existiesen las comunicaciones online.

Ejemplos de gig economy tenemos en todas partes y, además, van en aumento. Existen básicamente dos tipos: empresas que contratan a profesionales externos para trabajos concretos y empresas que ponen en contacto a trabajadores y clientes.

Casos frecuentes de gig economy

Un caso muy frecuente de contratación de un trabajador externo es para diseño de páginas web: Aquellas empresas que no son lo suficientemente grandes como para tener diseñadores y programadores web en su plantilla, recurre a un profesional externo, que se encarga de montar la web y de mantenerla.

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Otro ejemplo de empresas donde se practica la gig economy son aquellas de servicios sociales en las que se pone en contacto a personas que demandan un servicio con profesionales que lo prestan. En este caso son servicios de cuidados o limpieza a domicilio.

Si este modelo laboral va en aumento es porque tiene muchas ventajas tanto para empleadores como para empleados. El mayor inconveniente podría ser para estos últimos porque podrían verse en situación de inestabilidad al depender solo de proyectos puntuales que encajen con sus habilidades.

Cómo pueden gestionar los RRHH de las empresas a los gig workers

Escoger a un profesional freelance para trabajos puntuales no es tan sencillo. Hay que saber elegir bien a esa persona porque aunque la compañía no va a contratarla, sí debe representar sus valores y comprometerse con ellos.

Ahora, el colaborador, de repente y desde fuera, no conoce la empresa, y aquí es donde empieza la labor de RRHH.

1. El colaborador debe interiorizar los valores de la compañía

Encontrar a un profesional independiente que haga un determinado trabajo no es difícil. Lo difícil es encontrar a una persona que esté realmente motivada porque eso va a ser lo que le hará obtener grandes resultados. Y para lograr esa motivación es necesario interiorizar los valores de la compañía.

Y, si queremos que un trabajador externo interiorice los valores de la compañía, hay que integrarlo. Para ello conviene darle a conocer en qué está trabajando la empresa y no solo la parte que le atañe a él. Quizá no haga falta entrar en muchos detalles, pero sí explicar a grandes rasgos.

2. Hay que dejar clara la forma de trabajar

También hay que ser claro con el trabajador externo. Aunque no esté en la empresa y tenga más flexibilidad, hay que tener claros los plazos de entrega y definir unos momentos de seguimiento.

Para esto conviene tener reuniones esporádicas porque estos trabajadores no conocen tanto la compañía y necesitan un feedback continuo.

3. La empresa tiene que ofrecer trabajos interesantes a los freelances

El trabajo que se ofrece al profesional freelance externo tiene que ser interesante, que nunca dé la sensación de que se está dando ese trabajo a una persona de fuera porque en la empresa no quiere hacerlo nadie.

En esos casos nunca se encontrarán a profesionales realmente motivados. Hay que implicarles de tal forma que se sientan de alguna manera parte de la empresa. Así también el gig worker hablará bien de la empresa y quién sabe, quizá eso puede contribuir a la atracción de clientes de calidad.

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La marca personal como estrategia clave en la gig economy

Mucho se está hablando hoy en día de la marca personal, y además con razón porque es imprescindible para los profesionales independientes.

La marca personal es la manera en que se percibe de un determinado profesional, y está claro que esa percepción va en función de sus acciones y su comunicación tanto en el medio digital como offline.

El trabajar la marca personal online es algo que tienen en cuenta muchos profesionales independientes, sobre todo en las redes sociales. ¿Por qué en las redes sociales? Pues porque son muy dinámicas y allí es relativamente fácil subir contenido nuevo con frecuencia que refleje eso que se quiere mostrar.

Cuando las empresas quieren potenciar su gig economy y trabajar con profesionales independientes tienen en cuenta la marca personal de estos. Viendo lo que una persona transmite se puede percibir lo cercana que está a los valores empresariales.

¿Te has apuntado ya a la tendencia de la gig economy?

La gig economy es una nueva tendencia en Recursos Humanos y los departamentos no se pueden quedar atrás. No cabe duda de que las empresas van a basarse en el talento cada vez más, ya sea contratando trabajadores o colaborando con profesionales externos.

Por ello, los departamentos de Recursos Humanos deben concienciar a toda la empresa de que los colaboradores han de sentirse escuchados e involucrados en la compañía para tener una buena experiencia, lo cual contribuye a la realización de un trabajo impecable.

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Escrito por Carolina Lacruz y editado por Marina Camacho.

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