El capital humano es el mayor activo de una empresa. Y saber cómo cultivarlo mientras se cumplen los objetivos de crecimiento y expansión de una organización es uno de los mayores desafíos en la gestión de personas en la actualidad.
Las estrategias que utilizan las empresas para promover y desarrollar el capital humano deben buscar el equilibrio entre el bienestar laboral, la productividad y la formación continua de los profesionales.
Esta misión no es responsabilidad exclusiva del departamento de RR.HH: hoy en día, la gestión de personas es un trabajo conjunto del liderazgo de la empresa y los profesionales de RR.HH.
Mientras que los gerentes están a cargo de coordinar su propio equipo, RR.HH. es responsable de asegurar que tanto los líderes como los subordinados tengan las mejores condiciones posibles para realizar sus funciones y así mejorar el employee experience.
Tabla de contenidos
¿Qué es la gestión de personas?
La gestión de personas es un conjunto de habilidades, técnicas y métodos para asegurar que los empleados de una empresa se involucren en su actividad y encuentren las mejores condiciones posibles para desempeñar su función dentro de esa organización.
Por tanto, esta estrategia se basa en medidas encaminadas a la constante evolución de los empleados y a promover su bienestar. Fomenta prácticas para involucrar, valorar, desarrollar, instruir y apoyar a los empleados, con el fin de lograr las metas organizacionales.
Como están directamente conectados, la gestión de personas se utiliza a menudo como sinónimo de gestión de recursos humanos.
Gestión de personas vs gestión de recursos humanos
Para entender la diferencia en términos, debemos recordar que la gestión de personas, además del sector de RR.HH., también la llevan a cabo otros sectores de la empresa. Por ejemplo, el director de marketing podría crear una estrategia de gestión de personas específica para su equipo.
Por supuesto, el departamento de recursos humanos también estaría involucrado en esta acción. Esto se debe a que corresponde a esta división de la empresa brindar las herramientas y el conocimiento para quienes, de hecho, trabajan en la gestión de empleados: los gerentes.
Aunque el departamento de RR.HH. no es el único responsable de la gestión de equipos, es a través de él que la gestión de personas se hace más evidente. Y no hay duda de que está directamente relacionado con el éxito de la gestión de personas dentro de las organizaciones.
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Los 5 fundamentos para gestionar personas
Sabemos que la gestión de recursos humanos implica una serie de procedimientos alineados con los objetivos organizacionales de una empresa. Con la evolución del mercado y las diferentes técnicas de gestión empresarial, el departamento de RR.HH. asumió un papel más estratégico.
En este movimiento, los directivos acaban siendo responsables de gestionar sus propios equipos. Tanto el departamento de RR.HH. como los responsables de diferentes sectores de la empresa deben tener en cuenta algunos conceptos clave a la hora de pensar e implementar estrategias para la gestión de personas. Veamos a continuación:
Motivación
Los empleados motivados administran bien su tiempo de trabajo y tienen mejores tasas de productividad. Sin embargo, no siempre es fácil ver el nivel de satisfacción de los empleados. La motivación es un sentimiento individual, influenciado por varios factores, como:
- Sueldo;
- Beneficios corporativos;
- Infraestructura de trabajo;
- Relaciones interpersonales;
- Visión sobre líderes;
- Potencial de crecimiento;
- Asignaciones de responsabilidades;
- Carga de trabajo
Por lo tanto, es función de los gerentes comprender qué estimula a cada empleado y así desarrollar tácticas que produzcan los efectos esperados.
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Comunicación
Independientemente del puesto o sector de actividad, todo profesional quiere ser escuchado. Cuando alguien se siente sin voz, también tiende a desanimarse. Por lo tanto, es importante que RR.HH. elimine el ruido que puede interrumpir los procesos y las relaciones profesionales y romper las barreras de comunicación dentro de la empresa.
Cuando una organización promueve una comunicación interna transparente, los profesionales se sienten más seguros al participar y expresar ideas. Además, la tecnología proporciona herramientas que permiten una mayor interacción e intercambio de experiencias entre los diferentes niveles del organigrama.
Liderazgo
En cierto modo, el liderazgo es la capacidad de atraer a las personas, inspirarlas e influir en los comportamientos que conducen a resultados positivos. También es una relación recíproca entre el gerente y sus colaboradores. Un profesional puede rendir mucho más cuando trabaja bajo las coordenadas de un líder que le sirve de modelo e inspiración.
A pesar de ello, no es raro que la vocación de liderar un equipo se esconda detrás de numerosos factores internos y externos, muchas veces ignorados por el propio empleado. Algunos ejemplos:
- Buena relación con compañeros y jefes.
- Estabilidad y seguridad en el trabajo
- Reconocimiento y mejora de sus habilidades
- Autonomía para la toma de decisiones
- Iniciativa en proyectos complejos
- Inteligencia emocional
- impulso para la innovación
- Visión estratégica
Como podemos ver, la calificación de un líder va mucho más allá de sus habilidades técnicas, también es necesario invertir en sus habilidades blandas. Es parte de la estrategia de gestión de personas no solo identificar a los líderes potenciales, sino también crear un entorno propicio para que desarrollen y motiven a otros empleados dentro de la empresa.
Habilidades
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de los empleados? ¿Cómo utilizarlos para diferentes propósitos en el entorno empresarial? Esta es la premisa de la gestión por competencias, que utiliza la convergencia de conocimientos y habilidades como motor para obtener resultados superiores en la empresa.
Darse cuenta de las diferencias y canalizar las características individuales de cada colaborador a diferentes proyectos interdisciplinares, alineados con los objetivos generales de la organización, es una técnica de gestión de personas eficaz.
Al final, se trata de ensalzar las cualidades positivas. Esto incluye minimizar la interferencia de denegaciones en el ejercicio de la función de cada profesional.
Formación y desarrollo
Sabemos que para lograr excelentes resultados, una empresa también depende de una alta calificación profesional. Especialmente en tiempos y en el actual mercado laboral altamente dinámico y competitivo.
Es fundamental garantizar una formación profesional adecuada y una actualización constante de competencias. Esto no solo es para garantizar las habilidades profesionales necesarias para el negocio principal de una empresa, sino también para motivar a los empleados.
Por tanto, la planificación objetiva de la formación y el desarrollo interno es otro pilar de la gestión de personas en las organizaciones. Aunque a menudo se tratan como sinónimos, la formación y el desarrollo de las personas son términos distintos.
Mientras que el primero se desarrolla en base a una necesidad, oportunidad o problema específico, el desarrollo tiene un sentido más amplio, relacionado con el objetivo de mejora continua y de largo plazo en la empresa.
10 consejos prácticos para mejorar la gestión de personas en tu empresa
Muchas empresas quieren mejorar sus procedimientos y metodología de gestión de personas para optimizar el uso de los recursos humanos. Pero no siempre es fácil identificar dónde comenzar este proceso.
Es por eso que a continuación enumeramos diez consejos prácticos, acompañados de artículos llenos de información valiosa:
1) Centraliza la gestión documental de su empresa
Las empresas procesan grandes cantidades de documentos de sus empleados: contratos, nóminas, hojas de asistencia, bajas por enfermedad, calendarios, evaluaciones de desempeño y más.
Es imposible gestionar personas sin conocerlas y sin percatarse de su puesto y trayectoria dentro de la empresa. En este sentido, el primer paso para mejorar la gestión humana en su empresa es asegurar que la información de los empleados esté disponible no solo para el equipo de RR.HH. sino también para su gerente y el propio empleado.
La digitalización de documentos y su centralización en un único sistema asegura que todas las partes interesadas puedan acceder a información relevante para el desarrollo profesional de cada empleado.
2) Fomenta la comunicación abierta
La comunicación es fundamental para el buen desempeño de todos, para la buena relación entre compañeros de trabajo y para la efectividad de los proyectos en cada departamento. Sobre todo, es la única forma de garantizar que todos estén alineados para alcanzar los mismos objetivos comerciales.
Fomentar la comunicación abierta entre compañeros, superiores y subordinados mejora la relación entre todos y, en última instancia, el entorno laboral. Además, ayuda a detectar conflictos laborales y realizar la gestión de conflictos de manera más eficiente.
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3) Evalúa el desempeño de tus empleados de manera sistemática
La evaluación del desempeño está directamente relacionada con el control de la productividad interna de una empresa. Este conjunto de técnicas para examinar el desempeño individual es esencial para confirmar si se están logrando las metas de los empleados. En caso contrario, este análisis sirve de base para corregir la ruta.
También te permite planificar aspectos como aumentos salariales, promociones y traslados internos o beneficios corporativos. Esto ayuda a mejorar la motivación de ese profesional exitoso. Existen varios métodos y formas de organizar evaluaciones dentro de la empresa. Uno de los más comunes es la evaluación por parte del supervisor inmediato.
Es importante definir una periodicidad y un sistema de indicadores para los análisis. La Evaluación de 360 grados, ya que incluye las opiniones del jefe, los compañeros, el cliente y el propio empleado, es mucho más compleja y tarda más en producirse. Es por eso que organizarlo una vez al año tiene más sentido que una evaluación estándar realizada cada trimestre.
Asimismo, los indicadores claves o KPI´s deben seguir un mismo modelo que permita la comparación de datos entre diferentes profesionales e incluso departamentos durante un período de tiempo.
4) Apuesta por la retroalimentación continua como forma de gestión del desempeño
La retroalimentación no solo debe llegar al final de una revisión de desempeño, sino todo lo contrario. Hacer esta práctica constante y consistente permite la creación de un ambiente de diálogo frecuente entre empleados y gerentes de la empresa, con la definición de metas más claras y fluidas. Esto es lo que llamamos retroalimentación continua
Este tipo de acción es valiosa para la gestión de equipos y un gran estímulo para la motivación en el trabajo. Con la retroalimentación continua, puede concentrarse en los problemas y eliminarlos a medida que surgen. De esta forma se optimiza el desempeño de los gerentes y se posibilita una gestión más dinámica y eficaz.
5) Realiza capacitaciones y empodera a tus equipos
A partir de las evaluaciones de desempeño, es posible reconocer qué competencias faltan. Con esto, es posible verificar las necesidades de la función de cada profesional y del negocio en su conjunto.
Una vez identificadas las brechas en la capacitación de un empleado o de un equipo en particular, los gerentes de recursos humanos pueden promover cursos y capacitaciones para superar los desafíos persistentes.
Es importante alinear estos incentivos para garantizar opciones adecuadas tanto para el empleado como para la estrategia empresarial.
6) Desarrolla planes de carrera
Finalmente, debe preocuparse por el desarrollo a largo plazo de los empleados de su empresa. Sentirse desafiado y estar en un modo de aprendizaje constante es de suma importancia para mantener la motivación profesional.
Más que eso, todo colaborador considera su posibilidad de crecimiento en la empresa como un motivo de permanencia o incluso de búsqueda de nuevas oportunidades. Tener un plan de carrera claro y coherente en la empresa es una forma de asegurar a sus empleados que sus esfuerzos serán recompensados. Son, por tanto, fundamentales para la retención del talento.
7) Optimiza el proceso de atracción de talento
Además de evaluar cómo retener a los mejores talentos en su empresa, también es importante recordar la atracción de talento inicial. Después de todo, el proceso de contratación y selección es la primera área de contacto de los futuros profesionales con su empresa.
Para mejorarlo, es necesario desarrollar el employer branding e identificar qué beneficios posicionan su marca como atractiva a los ojos de quienes buscan inserción en el mercado laboral. Una buena práctica es ofrecer retroalimentación a los candidatos, incluso si es negativa, que muestre preocupación por las personas (¡que incluso pueden probar una nueva oportunidad en el futuro!).
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8) Fomenta la cultura organizacional de la empresa
Podemos decir que “la cultura organizacional es ese conjunto de normas, valores, creencias y formas de actuar que comparten los integrantes de una empresa”. Resumen, ¿no es así?
El punto de partida para definir y desarrollar la cultura organizacional de su empresa es identificar cómo se refleja en la práctica cada uno de los pilares de la gestión de personas explicados anteriormente. Esto a menudo se manifiesta en los criterios utilizados al asignar recursos, dividir tareas, delegar, confiar, controlar y comunicar
Es fundamental promover la identificación de los empleados con la cultura organizacional mediante nuestras políticas de empresa. Asegurar la autonomía para la toma de decisiones o al menos para proponer ideas son también formas de fomentar el compromiso de los empleados o employee engagement.
9) Invierte en análisis de datos
HR Analytics es un método de gestión de personas basado en la recopilación, organización y procesamiento de datos sobre el capital humano de una empresa. Este «análisis de personas» hace que RR.HH. sea más estratégico.
Además, tiene el potencial de optimizar los procesos internos de una organización. También le permite identificar tendencias y / o puntos calientes que están impactando su negocio.
Las empresas utilizan este análisis para mejorar continuamente sus indicadores de rendimiento y obtener mejores resultados de sus iniciativas de gestión de recursos humanos.
10) Confía en la tecnología para la gestión de personas
Además del análisis de datos, las soluciones tecnológicas sirven para implementar la automatización de diferentes procesos de recursos humanos.
Las actividades burocráticas, como admisiones, gestión de horarios y turnos, control de asistencia, envío de nóminas, entre otras, se pueden realizar y automatizar procesos y crear flujos de trabajo mediante software online.
De esta forma, la empresa reduce el tiempo dedicado a tareas administrativas. Como resultado, los profesionales de RR.HH. tienen más tiempo para planificar y ejecutar tareas estratégicas. También garantiza la seguridad de la información y evita errores humanos como olvidos o errores tipográficos.
Algunas de las posibilidades de un software de RR.HH. como el de Factorial son:
- Gestionar vacaciones, ausencias y bajas por enfermedad para todos los empleados.
- Ver un calendario con información de cada equipo
- Organizar formación online y presencial
- Realizar y monitorear revisiones de desempeño
- Envíe y firme documentos en línea.
- Realizar procesos de reclutamiento y selección en la propia plataforma
- Integre nuevos empleados desde la incorporación en línea
La gestión de las personas en las compañías es un concepto fundamental que retoma la idea clave de al centralidad humana dentro de las organizaciones. Siendo los trabajadores el principal capital competitivo para el éxito de cualquier negocio, saber administrar este aspecto se vuelve vital para garantizar la continuidad, éxito y crecimiento de nuestra empresa.
