La reforma laboral y su impacto en el contrato eventual por circunstancias de la producción

Tras la reforma laboral, los contratos de duración determinada pueden constituirse en solo dos situaciones: por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora. ¿Sabes, como responsable de recursos humanos y gestión de personas, cuáles son los requisitos para contratar a un trabajador por circunstancias de la producción?

En este artículo nos vamos a centrar en explicar las características y principios legales de este tipo de contrato, ya que es el más frecuente desde la entrada en vigor de la reforma laboral tras desaparecer la opción de contratos por obra o servicio. De los 11,28 millones de contratos eventuales firmados a lo largo del año pasado en España, el 68,66% (7,74 millones) fueron por circunstancias de la producción.

Más contratos indefinidos y menos contratos eventuales

El mercado de trabajo en España ha sido uno de los grandes protagonistas del año 2022. La entrada en vigor de la reforma laboral el pasado 30 de marzo tras la aprobación del Real Decreto-Ley 32/2021 el 28 de diciembre de 2021 ha introducido novedades normativas con el objetivo de fomentar la estabilidad en el empleo, reducir la temporalidad y transformar el mercado de trabajo nacional.

Según los datos del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), España registró en 2022 la firma de 11,2 millones de contratos eventuales, casi seis millones menos que antes de la reforma, y 7,02 millones de contratos indefinidos, cinco más que antes de la nueva normativa.

A pesar de esta caída de empleos temporales, las cifras ponen de manifiesto la importancia que siguen teniendo estos acuerdos laborales entre los que están los regidos por el contrato eventual por circunstancias de la producción. Y es que cada mes se siguen firmando más temporales que indefinidos: un 61,5% frente al 38,35%.

Principios legales del contrato por circunstancias de la producción

Los principios legales del contrato eventual por circunstancias de la producción en España se basan en la legislación, la jurisprudencia del Tribunal Supremo y los tribunales inferiores. En el ámbito legislativo, las normas más importantes son el Real Decreto-Ley 32/2021, citado anteriormente y más conocido como Reforma Laboral (o más bien contrarreforma), y el Artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 

Es importante conocer el doble objetivo que tiene la aprobación de la Reforma Laboral para comprender el contrato temporal por circunstancias de la producción y cuál es su correcta utilización. Por un lado, está el propósito de terminar con una tradición basada en la eventualidad. Por otro, reducir la elevada tasa de temporalidad española (22,4%) comparada con los países de la Unión Europea (14,4%). 

Origen exclusivamente causal

Para conseguirlo, la norma aboga por simplificar y reordenar las modalidades de contratación laboral existentes anteriormente para que «el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras», según se afirma el propio Real Decreto. A pesar de la simplificación de modelos contractuales, las relaciones laborales van unidas a la administración de un importante volumen de documentación, como bien saben los profesionales de Recursos Humanos.

De ahí la importancia de que los responsables de estos departamentos aprovechen las oportunidades que ofrece la tecnología para  administrar esta información sensible, haciendo toda la gestión documental en lugares seguros, organizados y que sean fáciles de acceder y modificar. El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá celebrarse solo en dos supuestos:

Contrato eventual por circunstancias de la producción imprevisibles

Esta tipología hace referencia a situaciones en las que las necesidades de producción o demanda son temporales, puntuales, imprevisibles y no repetidas en el tiempo. El decreto expone: «Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 (fijo-discontinuo)». Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior están incluidas, por ejemplo, las vacaciones de los trabajadores..

Contrato eventual por circunstancias de la producción previsibles

En esta modalidad de contrato, que es una novedad introducida en el Real Decreto-Ley 32/2021,  la causa de la temporalidad está fijada por los parámetros de la ocasionalidad, previsibilidad y duración reducida. Estos contratos son más cortos en duración que los anteriores al haber un máximo de 90 días al año, discontinuos, en los que suscribir estos contratos temporales. 

Situaciones en las que puede utilizar el contrato por circunstancias de la producción

En España, las actividades con mayor número de contratos eventuales por circunstancias de la producción son, según los datos del SEPE: agricultura, industria manufacturera, comercio y hostelería. 

Un ejemplo de la realización de un contrato por circunstancias de la producción imprevisibles podría darse en un comercio que, sin un motivo aparente, registra un mayor número de clientes, lo que que le obliga a contratar a una persona para atender a sus consumidores durante un periodo concreto.

Sin embargo, si el alta se produjera en campañas de Navidad o Rebajas podría haber problemas, ya que se podría exigir un contrato de fijo-discontinuo si pudiera demostrarse que se trata de un exceso de demanda reiterado en el tiempo (si ha producido una contratación similar durante los años anteriores).

Otro caso podría darse en una empresa de logística o transporte en la que hay un aumento puntual de los pedidos en relación a la demanda normal de la empresa, por factores productivos o de mercado y no cuenta con los empleados suficientes para atender este incremento del trabajo.

Características legales del contrato

A la hora de hacer un contrato eventual por circunstancias de la producción, los empleadores pueden escoger entre dos modelos contractuales en función de sus necesidades temporales. Así, existen las tipologías diferentes:

• El contrato 402. Este modelo hace referencia a un contrato eventual a jornada completa.
• El contrato 502. Es un contrato eventual a jornada parcial.

Con el fin de reducir el abuso de estos contratos, la Reforma Laboral ha introducido novedades que garanticen la buena utilización de los mismos. En resumen, hay un endurecimiento de los requisitos a la hora de formalizar un contrato de estas características.

Los empleadores deben detallar la causa que justifica la contratación de un empleado de forma temporal y especificar «con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista», según el propio texto. 

Con esta información, vamos a ver cuáles son las características legales de los contratos eventuales por circunstancias de la producción en función de cada uno de los supuestos:

Principios legales del contrato por circunstancias de la producción imprevisibles

• Mismos derechos que indefinidos. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
• Formalización del contrato por escrito.
• Duración. La duración máxima es de seis meses ampliable a un año, siempre que el convenio colectivo del sector así lo prevea. Además, solo está permitida una prórroga del contrato.
• Extinción de contrato e indemnización. El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio.
• Derecho a información sobre puestos vacantes. La empresa deberá informar a las personas con estos contratos sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. 

Principios legales del contrato por circunstancias de la producción previsibles

• Mismos derechos que indefinidos. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.
• Formalización del contrato por escrito.
• Duración. Tal y como hemos mencionado más arriba, la duración se limita a 90 días en el año natural, por empresa y no por trabajador, y los días no podrán ser utilizados de manera continuada.
• Extinción de contrato e indemnización. El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de doce días de salario por cada año de servicio.
• Representación Legal de los Trabajadores. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
• Derecho a información sobre puestos vacantes. La empresa deberá informar a las personas con estos contratos sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. 
• Estos contratos no se pueden utilizar en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, excepto que concurran las circunstancias productivas antes indicadas.

Regulaciones y sanciones por infracción de contrato.

Dentro de las iniciativas dirigidas a fomentar el empleo estable, el Real Decreto-Ley 32/2021 el 28 de diciembre de 2021 contempla que los trabajadores temporales adquieran la condición de fijos en diferentes situaciones. Según informa el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el contrato temporal se transforma en fijo en los siguientes casos:

• Por falta de forma escrita. La falta de forma escrita determinará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Más tiempo de lo estipulado. «Las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses han estado contratadas durante más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal». Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
• Por expiración del tiempo convenido. Finalizada la duración máxima del contrato temporal por circunstancias de la producción, si no hubiera denuncia y si se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación
• Estatuto de los trabajadores. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores adquirirán la condición de fijas.

Al mismo tiempo, la normativa también trata de incentivar el empleo indefinido incrementando los costes laborales de los contratos temporales por medio de una cotización adicional. En concreto, «los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo».

En cuanto a las penalizaciones económicas, la Ley de Infracciones y Sanciones Laborales (LISOS) especifica que cuando se incumpla la legislación laboral se aplicará una sanción por cada una de las personas cuyo contrato esté formalizado en fraude de ley (y no por empresa como anteriormente). En cuanto a las cantidades, la infracción será la prevista en el art. 7.2 LISOS, calificada como grave, que contempla los siguientes grados:

• Grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; 
• Grado medio, de 2.001 a 5.000 euros 
• Grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros.

Como hemos visto, en España casi el 70% de los contratos temporales son generados por circunstancias de la producción. De ellos, el 65,42% son realizados a través del modelo de contrato 402 (5,06 millones), mientras que el 34,58% (2,67 millones) se rigen por el contrato 502.

Gracias a su practicidad para el desarrollo empresarial, los gestores de personas y Recursos Humanos deben adelantarse a sus necesidades para saber con la mayor exactitud posible el número de empleados que deberán de incorporar con estos contratos. Con previsión, aumentarán la productividad, serán más eficientes y gestionarán la documentación de una forma ágil y sencilla.

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