¿Sabías que el 75% de las empresas en pleno crecimiento fracasan, incluso las que consiguen la financiación necesaria para seguir en pie? Esto es porque, tanto en Startups o Scaleups como en empresas más establecidas, los conflictos son inevitables, tanto si están producidos por el error humano como si no, y hay que saber gestionarlos. ¿Y qué pasa con los conflictos laborales nuevos que han surgido a raíz de la crisis del covid-19 en las empresas? Hablamos de la implantación a contrarreloj del teletrabajo, la gestión de los equipos a distancia, el impacto psicológico que la situación está teniendo en los trabajadores…
Alfons Foubert, Coach Ejecutivo especialista en empresas en desarrollo, a partir de su experiencia internacional en leadership, coaching y acompañamiento a varios niveles de la empresa, ha desarrollado unas estrategias a la hora de lidiar con los conflictos que vayan ligados a los equipos y los empleados. Hemos hablado con él para que nos dé las claves para poder resolver los conflictos que están creando obstáculos hoy a las empresas, y cómo hacerlo de manera no presencial.
¿Quieres leer o ver su entrevista en vídeo? ¡Sigue con nosotros!
¿Qué es un conflicto laboral?
Un conflicto laboral es cualquier discusión, entre dos o más personas, producida en un entorno laboral y motivadas por un problema que puede tener origen en la empresa o fuera de ella. Es más, también puede ser considerado un conflicto laboral cualquier problema que afecte a la dinámica de equipo, al comportamiento del empleado o a la percepción que este tenga de la empresa, sus compañeros o sus superiores.
Cómo abordar un conflicto en empresas que están teletrabajando durante el Covid-19 según Alfons Foubert
Alfons Foubert es fundador de Ethical Coaching, fue CTO de una empresa que trabajaba de manera 100% remota y lleva años gestionando a equipos repartidos por diferentes partes del mundo.
Ahora, el contexto en el que estamos viviendo, no solo surgen conflictos nuevos sino que estos tienen que gestionarse desde casa. ¿Quieres saber cómo trabaja Alfons ayudando a estas empresas? Esta es la conversación que tuvimos con él.
Empecemos por conocerte un poco más. ¿Cómo es el día a día de tu profesión?
Tengo días en los que me dedico más a preparar charlas, contenido online, repaso la situación de las empresas con las que estoy trabajando, y otros en los que tengo sesiones.
En estos últimos, voy a empresas (desde hace unas semanas ya no, y todas estas sesiones se han convertido en sesiones online), paso tiempo en la empresa en cuestión y centro las sesiones según los objetivos que haya acordado con esta. No suelo hacer más de cinco o seis sesiones al día, al ser estas bastante exhaustivas.
¿Qué tipos de conflictos tienen las empresas que gestionan a sus equipos durante el teletrabajo y desde casa?
Además de los típicos conflictos que suele haber siempre, los que más estoy recibiendo son:
El “no lo veo en su silla”
El saber si el empleado está trabajando o no es una duda que está provocando conversaciones interesantes acerca de la productividad y de cómo medirla.
Muchas de estas empresas, antes de el confinamiento y el teletrabajo, confundían presencialidad con productividad, y se han dado cuenta de que podrían incluso mejorar su evaluación de desempeño en el futuro, quizás cambiando el tipo de métricas que quieren seguir.
En este caso, este “problema” está resultando ser un gran aprendizaje para muchos gestores de equipos, sobre todo en las empresas más tradicionales.
El “quiero un mensaje ya y no lo tengo”
Ahora, el gestor de equipos no puede ir al escritorio de su empleado y darle un toquecito en la espalda. Y aquí entra en juego la “ley de la aceptación”, que consiste en, precisamente, aceptar la realidad tal y como es.
La realidad, en este caso, es el trabajo en remoto y la situación social; los gestores de personas tienen entonces que aceptar que pueden perder esa respuesta inmediata. Estos tendrán que ajustarse y, por ejemplo, calcular un plazo de tiempo mayor para esta respuesta y enviar las notificaciones con más tiempo.
Querer hacer lo mismo que funcionó en el pasado
Otro ejemplo de problema común estos días es el hecho de que muchas empresas intentan seguir utilizando los mismos procesos que les funcionaban antes del confinamiento y no les sirven del todo.
De nuevo, se aplica aquí la ley de la aceptación, y para trabajar de manera eficiente tendrá que haber un reajuste, una adaptación y un cambio en las expectativas. Si esto no se hace, se pueden crear otras tensiones que hagan el conflicto mucho mayor.
¿Es posible que estos problemas ya estuvieran creando conflictos o no estuvieran bien resueltos, y ahora el teletrabajo por el confinamiento los haya sacado a la luz?
En muchas ocasiones así es.
Estos problemas ya estaban causando distorsiones en los equipos. Por ejemplo, el problema que comentábamos sobre no poder tener una respuesta inmediata, ya estaba creando un conflicto, que era el de interrumpir constantemente a alguien que está trabajando. De hecho, trabajando en remoto te ahorras este tipo de distorsiones…pero, como hemos dicho, salen otros problemas.
No poder comunicarte bien con otra persona al no verla y no tener la información no verbal de la conversación, por ejemplo. Los retos son nuevos, y lo que verdaderamente cuesta es aceptar eso. No hay un método de gestión de personas que valga en todas las situaciones, y de ahí que esta situación sea algo de lo que poder aprender.
Y no solo está el problema del teletrabajo. ¿Te ha pedido ayuda alguna empresa que haya tenido problemas con la gestión del impacto emocional que esta crisis social y sanitaria está teniendo en sus empleados?
Este problema me lo he encontrado más cuando trabajo directamente con empleados, no solo gestores de personas y equipos. El tener problemas familiares, el no poder centrarse, la conciliación laboral y familiar (esta nos afecta a todos, incluso a mí mismo).
Que haya tensión en la situación familiar de los trabajadores significa que su situación laboral también será más tensa. Pongamos el ejemplo de un trabajador que tiene un hijo pequeño; este estará más cansado y el resto del equipo con el que trabaje también va a notar los efectos de la situación.
Lo más importante en este caso es la comunicación, y el evitar que el trabajador tenga esa sensación de aislamiento al poder verbalizar cómo todo lo que está pasando le está afectando. Una vez más, los gestores de personas también deberán aceptar que en este momento puede que no consigan el mismo volumen de trabajo por parte de sus empleados.
Hay que aceptar la situación, y a partir de ahí construir: ¿Qué podemos hacer para mejorarla?
¿Cuáles son los pilares básicos para la resolución de conflictos en empresas (ya no solo durante el teletrabajo, sino en general)?
Mi trabajo es acompañar a la persona a que vea la solución por sí misma. Para ello, suelo utilizar dos herramientas:
Las leyes que rigen los sistemas
A toda interacción humana que tenga un conjunto de personas con un objetivo yo lo llamo sistema. Hay unas características que rigen estos sistemas y existen unas leyes que permiten a estos equipos crecer y gestionarse bien; la ley de responsabilidad u orden, la ley de pertenencia, la ley de reconocimiento, la ley de equilibrio, la ley de aceptación y la ley de prevalencia.
Cuando un cliente me explica cuál es su caso y el conflicto que tiene, yo intento ver cuáles son las leyes que no se están aplicando en este caso. Qué características se están pasando por alto, qué está fuera de lo normal o ideal.
Cuando estas leyes no se cumplen empiezas a tener distorsiones o tensiones innecesarias en un equipo, departamento, empresa o incluso familia. Cuando llega el punto en que esta tensión es insoportable es cuando este sistema necesita ayuda. Y es cuando empieza mi trabajo.
Las relaciones adultas
Intento detectar cuándo una relación no es adulta (se trata a la otra persona de niño pequeño o se autoadjudica este rol, por ejemplo).
Pide aquello que quieras y no esperes a que alguien averigüe que lo quieres.
¿Cuáles son las leyes que menos se “respetan” o más se pasan por alto durante la situación de crisis y teletrabajo que vivimos ahora?
La aceptación. De que la situación es diferente y tienes que cambiar las reglas del juego.
El equilibrio. Toda relación tiene que estar equilibrada por ambas partes; si hay un trabajador que siente que da más de lo que está recibiendo… Como las reglas han cambiado, todo esto se está ajustando. Las tensiones que se soportaban en una oficina son diferentes a las que se soportan ahora desde casa, que pueden ser menores o mayores.
El reconocimiento. El reconocimiento del esfuerzo y, ahora en muchos casos, el sobreesfuerzo; el reconocimiento tiene que compensar este sobreesfuerzo. Esta es una fuente de conflictos muy común.
¿Quieres dar algún otro consejo a los responsables de los departamentos de Recursos Humanos que tienen que gestionar a equipos en remoto?
Que estén tranquilos.
Que estamos en una situación extraordinaria, que estamos pagando un gran precio pero, que dentro de todo lo malo, estamos aprendiendo. Que se lo tomen con calma, que no intenten hacer más de lo que sientan que pueden hacer para no desequilibrar estas relaciones.
Y, de la misma manera que ellos son la ayuda de la empresa, que pidan ayuda cuando lo necesiten. Esto también es algo que suele pasar mucho con directores o gente de Recursos Humanos.
¡Muchas gracias Alfons Foubert por compartir con nosotros tu experiencia y querer ayudar a las empresas que están pasando momentos difíciles!
¿Quieres ver la entrevista en vídeo?
Recuerda que si estás intentando digitalizar tu departamento de Recursos Humanos para gestionar a tus equipos desde la distancia, Factorial está ofreciendo un período de prueba gratuito e ilimitado.
