Todo lo que debes saber sobre la baja por maternidad y por paternidad 2020

Tener un hijo implica cambios muy importantes en la vida de ambos padres. Para facilitar la adaptación al nuevo miembro de la familia es necesario que tanto la madre como el padre tengan total disponibilidad para atender a su bebé, así que será necesario que soliciten la baja por maternidad y la baja por paternidad. Ambas se regulan en el artículo 48 del Estatuto de los trabajadores (ET).

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Desde abril del 2019, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, se deja de hablar del permiso de maternidad y del permiso de paternidad ya que ambos se engloban bajo el concepto “permiso por nacimiento y cuidado de menor”. Esta nueva normativa surge con la finalidad de equiparar ambas bajas tanto en duración como en trato, y ha supuesto la modificación del ET.

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¡Debes actualizar tus conocimientos!

¿Conoces todos los cambios que se han producido sobre estos permisos? ¿Sabes todo lo que implica el permiso por nacimiento y cuidado de menor?

No cabe duda de que si te dedicas a los recursos humanos debes estar informado siempre de todas las novedades que se produzcan en la normativa laboral. Así que si quieres saber cómo ha afectado la última reforma laboral a la baja por maternidad y a la baja por paternidad has llegado al sitio adecuado, porque en este post vas a descubrir la duración actual de ambas bajas, las características de la nueva prestación y además te explico todo lo que necesitas saber sobre la baja por lactancia,

¡Sígueme! 😉

Hoy tocaremos estos puntos:

Baja por maternidad

Es un derecho que tiene una mujer trabajadora cuando da a luz a su hijo, pero también en los casos de adopción, acogimiento o tutela. Consiste en un periodo de descanso durante el cual se suspende el contrato de trabajo temporalmente y se percibe un subsidio para compensar la falta de salario.

Por tanto, la baja por maternidad se da en los siguientes casos:

Nacimiento de un hijo:

Comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses.

Adopción, guarda con la finalidad de adopción y acogimiento familiar, siempre que esta última situación tenga una duración superior a un año, de:

  • Menores de 6 años
  • Mayores de 6 años pero menores de 18 años con discapacidad o que por diversos motivos tengan dificultades de inserción familiar y social siempre que estén justificadas adecuadamente por los servicios sociales competentes. Se entenderá que un menor de edad sufre una discapacidad cuando ésta se haya reconocido en un grado igual o superior al 33%.

Su duración será de 16 semanas ininterrumpidas, de las cuales seis semanas tendrán que ser inmediatamente posteriores al parto y el resto se distribuirán como la trabajadora quiera. La baja por maternidad se puede ampliar en situaciones especiales como veremos más adelante.

En los caso de adopción, guarda, o acogimiento familiar, la duración será para ambos progenitores de 12 semanas hasta el 31 de diciembre de este año 2019 y a partir del 1 de enero de 2020 será de 16 semanas.

Baja por paternidad

La entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 ha supuesto importantes cambios en la baja por paternidad, todos ellos muy beneficiosos para ambos progenitores y para el bebé. Se amplía su duración y también proporciona la posibilidad de que los progenitores puedan disfrutar de sus permisos de forma simultánea o consecutiva.

Muchos convenios todavía no se han actualizado, y todavía consta en ellos que los padres disfrutarán de dos o tres días de permiso y que cuando éste finalice se iniciará automáticamente la baja por paternidad. Desde que entró en vigor la nueva ley, el permiso de paternidad se disfruta desde el mismo momento en que nace el menor.

Cambios principales

Los cambios introducidos por la nueva normativa tienen como objetivo la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo. Se consigue un reparto más igualitario de los cuidados del bebé además de que el menor puede estar acompañado hasta los 12 meses de ambos padres.

La gran finalidad de la nueva normativa es que el año 2021 la duración de la baja por maternidad y la duración de la baja por paternidad sean la misma. Ahora bien, para alcanzar este objetivo el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, establece una equiparación progresiva, de tal forma que:

  • Desde el 1 de abril y hasta el 31 de diciembre de este mismo año 2019 el permiso por paternidad se ha ampliado a 8 semanas, de las cuales las dos primeras tendrá que disfrutarlas obligatoriamente tras el parto y de forma ininterrumpida. Las restantes seis semanas podrá distribuirlas como él quiera hasta que cumpla el año el menor, pero deben ser semanas completas. El trabajador debe avisar a la empresa de su baja con 15 días de antelación por si tienen que buscar un sustituto.
  • El primer progenitor o la madre biológica podrá ceder de su permiso hasta 4 semanas al segundo progenitor. Estas cuatro semanas más las seis de su permiso restantes se distribuirán conforme lo expuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • A partir del 1 de enero de 2020 se amplía el permiso de paternidad hasta las 12 semanas, las cuatro primeras tendrá que disfrutarlas inmediatamente tras el parto de forma ininterrumpida. Además, la madre biológica podrá ceder en este caso hasta dos semanas de su baja por maternidad. El disfrute de estas dos semanas más las ocho restantes se realizará según el artículo 48.4 del ET.
  • Desde el 1 de enero de 2021 ambos progenitores podrán disfrutar de 16 semanas de permiso teniendo cada uno de ellos la obligación de disfrutar de seis semanas inmediatamente tras el parto.

Particularidades de la baja por paternidad

Durante el proceso de ampliación progresiva de la baja por paternidad hay que tener en cuenta las siguientes particularidades:

  • Si fallece la madre biológica, tanto si trabajaba como si no, el segundo progenitor tendrá derecho a disfrutar de las 16 semanas del permiso que le correspondían a la primera progenitora conforme a lo regulado en el artículo 48.4
  • El padre biológico o segundo progenitor podrá seguir disfrutando de las semanas que le ha cedido la madre biológica de su baja por maternidad aún cuando llegara el momento de incorporarse laboralmente y ésta padeciese una incapacidad temporal.
  • Si uno de los dos progenitores no tuviera derecho a disfrutar del permiso según las normas que regulen su actividad profesional, el otro progenitor tendrá derecho a disfrutar de sus 16 semanas de descanso con derecho a la prestación sin que le sea de aplicación ninguna limitación del régimen transitorio
  • En los casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, según el artículo 45.1.d) del ET, en el caso de que ambos progenitores trabajen el período de suspensión se distribuirá como quieran ellos, ya sea de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio.
  • Los periodos de descanso para los casos de nacimiento, adopción, acogimiento o tutela podrán disfrutarse en jornada completa o a tiempo parcial previo acuerdo entre los trabajadores interesados y la empresa en los términos que reglamentariamente se determinen.

Prestación por nacimiento y cuidado de menor

Desde el 1 de abril de 2019 las prestaciones por maternidad y por paternidad se engloban en una única prestación llamada “Prestación por nacimiento y cuidado de menor”, existiendo un régimen transitorio para que la antigua baja por paternidad se equipare a la baja por maternidad en el año 2021.

Tiene como finalidad retribuir a la personas trabajadoras por cuenta ajena y por cuenta propia de la falta o disminución de ingresos de carácter laboral derivados de la suspensión del contrato laboral para el caso de trabajadores por cuenta ajena, o del cese de la actividad laboral para los autónomos, con motivo de disfrutar de un periodo de descanso por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.

A continuación vamos a ver sus características:

Duración

📌 Nacimiento

En el caso de nacimiento, la duración del permiso de maternidad es de 16 semanas y la de paternidad actualmente es de 8, pero ya hemos comentado anteriormente que se irá ampliando progresivamente hasta alcanzar las 16 semanas en 2021.

Esta duración se puede ampliar en las siguientes situaciones especiales:

  • Parto Múltiple:

La baja por maternidad y la baja por paternidad se ampliarán en dos semanas más por cada hijo o hija distinta del primero, una para cada uno de los progenitores.

  • Parto Prematuro y cuando el neonato deba quedarse hospitalizado a continuación del parto:

El periodo de descanso podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, desde la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

  • Parto prematuro con falta de peso y aquellos casos en los que el neonato necesite hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a siete días:

La duración de la baja por maternidad y la de la baja por paternidad se ampliarán en tantos días como el nacido esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

  • Fallecimiento del menor:

El periodo de descanso no se reducirá, excepto en los casos en los que una vez han transcurrido las seis semanas obligatorias de descanso se solicite la reincorporación a la actividad laboral.

  • Discapacidad del menor:

En este caso la suspensión del contrato laboral se extenderá a dos semanas más, una para cada uno de los progenitores.

📌 Adopción, guarda con fines adoptivos, o acogimiento

La duración en estas situaciones viene recogida en la disposición transitoria decimotercera del Estatuto de los Trabajadores.

Hasta el 31 de diciembre de 2019:

Cada progenitor tendrá un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán tener hasta un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del ET.

Cada progenitor podrá disfrutar individualmente hasta un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente acreditadas por escrito.

A partir del 1 de enero de 2020:

La baja por maternidad y por paternidad será de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del ET.

Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito

La duración de la baja por maternidad o paternidad podrá ser ampliable en los siguientes casos:

  • Adopción o acogimiento múltiple:

La duración del permiso se ampliará en dos semanas por cada hijo o hija distinta al

primero, una para cada uno de los progenitores.

  • Discapacidad del menor:

Se extenderá en dos semanas más, una para cada una de los progenitores.

📌 Contrato a tiempo parcial

  • Nacimiento:

Tanto la madre biológica como el segundo progenitor tendrán la obligación de disfrutar de 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente después del parto en jornada completa. Una vez finalizadas estas seis semanas, las restantes semanas podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial según lo acordado entre trabajadores y empresarios.

  • Adopción, guarda o acogimiento:

Las primeras seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. El resto de semanas se disfrutarán según hayan acordado los trabajadores y la empresa.

Requisitos de acceso

Los requisitos para tener derecho a percibir la prestación derivada de la baja por maternidad son:

  • Estar afiliado y también en alta en la seguridad social, o en situación asimilada al alta.
  • Tener cubierto un periodo mínimo de cotización, que dependerá de la edad que tenga el trabajador en la fecha del parto, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, de:

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Para menores de 21 años: no se exige una cotización mínima.

Si los trabajadores tienen una edad comprendida entre los 21 y 26

años: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a

la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo

largo de la vida laboral.

En el caso que sean mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años

inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del descanso o,

alternativamente, 360 días cotizados en toda su vida laboral.

👉 Si la madre cumple todos los requisitos excepto el periodo mínimo de cotización exigido según la edad, podrá optar al subsidio no contributivo durante 42 días naturales desde que ha tenido lugar el parto aunque tenga derecho a disfrutar de las 16 semanas de baja por maternidad.

Cuantía

La cuantía de la prestación derivada de la baja por maternidad corresponde al 100% de la base reguladora:

Base Reguladora = Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja / 30 días (salario mensual) ó 28, 29, 30 ó 31 días (salario diario)

La base de cotización que se tomará en cuenta será en jornada completa, para jornada parcial hay otras maneras de calcularla.

En el caso de que la madre trabajadora tenga solo derecho a recibir el subsidio no contributivo, la cuantía de éste será el 100% del IPREM vigente en cada momento, excepto si la base reguladora fuera inferior en cuyo caso se tomará ésta .

Si se da la circunstancia de un parto múltiple, adopción o acogimiento de más de un menor simultáneamente se concederá un subsidio especial por cada hijo o menor acogido a partir del segundo, de cuantía igual a la que corresponda percibir por el primero, durante el periodo de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, o cuando se trate de adopción o acogimiento a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.

El problema que surge aquí es que si el trabajador tiene un salario superior a la base máxima que es de 4.070,10 euros mensuales no cobrará la prestación, y la mayoría de convenios no obligan a complementarla, por lo que tendrán que negociar el trabajador y la empresa.

Cotización a la seguridad social

La baja por maternidad y la baja por paternidad las paga el INSS, así que el trabajador debe acudir directamente allí para tramitarla. Es muy importante que tú como responsable de recursos humanos notifiques a tu gestor para que éste pueda hacer la comunicación del certificado de empresa, en él constará la base de cotización que ha generado el trabajador para que el INSS pueda calcular su prestación.

Mientras que se esté percibiendo la prestación sigue existiendo la obligación de cotizar. Cuando el INSS proceda a pagar el subsidio se descontará de éste las aportaciones que correspondan a las cotizaciones a la seguridad social, al desempleo y a la formación profesional. Por ello, durante la baja por maternidad, la empresa sólo estará obligada a cotizar por las aportaciones empresariales.

Bonificaciones en los seguros sociales

Cuando en la empresa un trabajador esté disfrutando del permiso de maternidad o de paternidad, ésta debe plantearse si sustituirlo o no. Es conveniente que busque otro trabajador y le haga un contrato de interinidad porque además de tener cubierto el puesto de trabajo, si contrata a una persona desempleada que previamente estaba inscrita como demandante de empleo, puede beneficiarse de diversas bonificaciones en los seguros sociales.

Las dos posibles situaciones que pueden darse son:

  • Si no contrata a un trabajador sustituto:

La empresa no pagaría el salario ni la seguridad social a cargo del trabajador, pero si

la seguridad social que corresponde a la empresa.

  • Si contrata a un trabajador sustituto por interinidad:

La empresa obtendría bonificaciones tanto del trabajador que está de baja como del nuevo trabajador. Del trabajador interino pagaría el salario y la seguridad social del trabajador que se le descuenta en la nómina, pero no pagaría la seguridad social a cargo de la empresa porque la bonificación es del 100%. Del trabajador de baja no pagará absolutamente nada, no pagará salario ni la seguridad social a cargo del trabajador que ya se la descuenta el INSS, tampoco pagará la seguridad social a cargo de la empresa porque tiene una bonificación del 100%.

👉 Es importante que sepas que la prestación por maternidad está exenta de tributación.

¡Todo son ventajas!

Bajas durante el embarazo

Aparte de la baja por maternidad, la mujer trabajadora puede acceder a otros tipos de bajas en los últimos meses del embarazo.

Distinguimos entre:

  • Baja por riesgo durante el embarazo

Es la baja que puede cogerse la futura mamá cuando el desempeño de su trabajo supone un riesgo para la salud de su bebé. Conviene aclarar que esta baja no se coge porque la mujer se encuentre imposibilitada para trabajar, sino porque las condiciones de su puesto de trabajo son perjudiciales para su bebé, como por ejemplo si utiliza productos químicos o está muchas horas de pie.

En este caso, también si sustituyes a la mujer embarazada por un trabajador interino que estaba desempleado obtienes las mismas bonificaciones que hemos visto en el punto anterior. El pago de la prestación por esta baja lo realiza la Mutua patronal y no el INSS.

  • Baja por motivos normales del embarazo:

Esta baja tiene lugar cuando la trabajadora embarazada sufra molestias derivadas del embarazo como lumbalgia. Se trataría como una baja por enfermedad común.

👉 En el caso de despido de mujeres embarazadas durante su baja, debes saber que están especialmente protegidas por la ley y que podría darse el supuesto de nulidad del despido. Por tanto, hay que tener muy claros los motivos por los que se despide a una mujer embarazada.

Permiso por cuidado del lactante

El Real Decreto-Ley 6/2019 introduce algunos cambios en el permiso de lactancia:

  • El primero de ellos se refiere a su denominación que ha pasado de llamarse “permiso por lactancia” a “permiso por cuidado del lactante” .
  • El segundo cambio consiste en que antes de este nuevo decreto sólo podría disfrutarlo uno de los dos progenitores, y en cambio, ahora tienen derecho los dos y de forma simultánea.

Este permiso se podrá aplicar en las situaciones de nacimiento, adopción, guarda con fines adoptivos o acogimiento hasta que el menor cumpla los 9 meses.

De acuerdo con el artículo 45.1 d) del ET este permiso consiste en:

  • Reducir la jornada de trabajo en una hora o en dos medias horas
  • Una reducción de media hora con el mismo fin ó
  • Acumular en jornadas completas según se marque en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en el apartado 4 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

De las tres posibilidades lo más normal es que se acumulen las horas en jornadas completas.

En este tipo de permiso, a diferencia de la baja por maternidad, no existen bonificaciones en caso de contratar un trabajador interino, es la empresa la que paga su salario y cotiza.

Podcast sobre la baja por maternidad y paternidad


Resumen Final sobre la baja por maternidad y paternidad

La baja por maternidad o por paternidad es el tiempo de descanso que disfrutan los trabajadores, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, en caso de nacimiento, adopción, guarda o acogimiento de un menor. El permiso de paternidad tiene una duración distinta al de maternidad pero con la llegada del Real Decreto-Ley 6/2019 se pretende que ambas bajas se pasen a llamar conjuntamente “prestación por nacimiento y cuidado de menor” y que duren lo mismo, ya que se establece que en el año 2021 la baja por paternidad será de 16 semanas al igual que la baja de maternidad.

Pero la ley establece una equiparación progresiva, ya que en este año 2019 el permiso de paternidad se ha ampliado hasta las 8 semanas y se prevé que para el año 2020 se amplíe hasta las 12 semanas ya.

Durante la baja, el INSS paga a los trabajadores una prestación a la que se le descuenta la seguridad social a cargo del trabajador. La cuantía es el 100% de la base reguladora, en la que se toma como referencia la Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja. Es conveniente que la empresa contrate un trabajador interino para sustituir al trabajador que esté de baja porque tendrá bonificaciones en los seguros sociales.

La mujer trabajadora podrá coger otro tipos de bajas durante los últimos meses del embarazo, como la baja por riesgos durante el embarazo si las condiciones de su puesto de trabajo hacen peligrar la salud del bebé o la baja por enfermedad común si padece de molestias derivadas del propio embarazo. El permiso de lactancia también queda modificado por el Real Decreto Ley 6/2019, que establece que los progenitores tendrán derecho a disfrutar del permiso de lactancia simultáneamente cuando antes solo podía uno de ellos y pasa a llamarse ahora “permiso por cuidado del lactante”.

Ahora ya sabes qué cambios ha introducido la nueva normativa en la baja por maternidad, en la baja por paternidad, y en la baja por lactancia. Así que como responsable de recursos humanos estás perfectamente preparado para tramitar estos permisos en tu empresa. Consulta este post siempre que lo necesites y sácale partido a todo lo que has aprendido con él.

Una herramienta que te ayudará muchísimo en la gestión de estas bajas es Factorial HR porque dispone de un gestor de vacaciones y ausencias desde el que los nuevos padres podrán solicitar desde aquí su baja. Esto te permitirá ahorrar mucho tiempo en la tramitación de estos permisos.

¡Aplica correctamente la nueva normativa laboral! 😊

Con Factorial podrás gestionar todos los documentos de bajas y gestionar la disponibilidad de los empleados

22 thoughts on “Todo lo que debes saber sobre la baja por maternidad y por paternidad 2020”

  1. Buenas tardes!!! Me parece genial que amplíen la paternidad. Con mi primera hija mi marido solo cogió 15 días creo y él me ayudo muchísimo pero si hubiera estado más tiempo hubiera sido muchísimo mejor. Pero la baja por maternidad sigue siendo baja, tenemos que sacar la leche como si fuéramos vacas, y es muy incómodo por lo menos para mi, lo recomendable para un bebé es mínimo 6 meses, no es igual el pecho que un bibi para un bebé. En otros países de Europa la mujer trabajadora y su bebé están mejor mirados, ya que el primer año de vida de un bebé es fundamental. No digo que se amplíen a un año pero mínimo debería ser 7 meses, 6 meses para que el bebé esté con el pecho y otro mes de adaptación para los dos.

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  2. Hola tengo una duda muy grande k nose si me la sabrán resolver se lo agradecería muchísimo.pues mira a mi en abril me hicieron un contrato de 5 meses k se termino el 22 septiembre yo me di de baja por embarazo de alto riesgo en mayo y sigo al día de oy de baja hasta k de a luz.cuando se me termino el contrato me siguió pagando la mutua y la mutua me dice que cuando de a luz me dan los papeles del paro para echar mi ayuda familiar k es para lo k me llega k tengo cotizado. Mi pregunta es.yo no paso a la seguridad social para k me paguen la maternidad?o paso directamente al paro por ya no estar asegurada y pierdo la maternidad?gracias un saludo

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    • Hola Paqui,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  3. Hola buenas tengo una «pequeña duda» y me gustaría poneros a prueba…Mi caso es el siguiente,mi hijo nació el 21 de abril de 2019,tuve 2 días de permiso y enseguida me acogí a las dos semanas de paternidad ya que estaba trabajando y no podía coger más,con lo cual en la seguridad social acordé que las 6 semanas restantes se reanudarían a partir del 1 de Enero;en octubre le dí a mi empresa los 15 días y renuncié al trabajo.Mi pregunta o preguntas son:¿sigo teniendo las 6 semanas que me quedaban o las he perdido al dejar el trabajo y haber firmado el papeleo de paternidad con ellos?¿tendré que pedir cita a la seguridad social para volver a reactivarla o se hará de forma automática?

    Gracias por la info de la web y espero poder aclarar mis dudas.
    Un saludo cordial, José Ramón.

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    • Hola Jose Ramon,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  4. hola jordi mi pregunta es,tengo residencia estoy trabajando y mi mujer no tienes residenica en espana y vive en marruecos ya tenemos un bebe el dia 25 de novimbre 2019,tengo derecho sobre la baja de martenidad.gracias y tenga buen dia

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    • Hola Jalil,

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      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  5. Hola, actualmente estoy en el paro pero se me termina el día 5 de febrero y salgo de cuentas el día 18 de febrero, que papeles necesito para solicitar la maternidad anticipada? Y así poder paralizar la prestación y poder cobrar la maternidad.

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    • Hola Ariadna,

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  6. Buenas tardes. Para mediados de junio está previsto el parto gemelar de mi mujer. Para esas fechas yo estaré inscrito en el paro. Tras el parto tengo entendido que es obligatorio coger la baja de paternidad de 4 semanas. Toda ésta información se recoge para jornadas completas, pero si me llaman para trabajar un día 2 horas como extra en hostelería podría realizarlo dentro de esas primeras 4 semanas o no? Posteriormente al mes de nacer volveré a trabajar con una jornada del 50% de horas ya que mi trabajo es a tiempo parcial y más tarde en otra empresa con 27’5% más de horas. Puedo coger la baja en una y otra no, como era antes? Muchas gracias y un saludo

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    • Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  7. Hola Jordi yo cotice solo 4 meses en España ( Europa en general ) porque soy de América pero ciudadana Italiana por mi padre .
    Pues salí embarazada pero al pedir la baja por maternidad no cumplía los 180 días cotizados y además tengo 30 años .

    Me dijeron que no me correspondía nada , ni la contributiva .

    Además el trabajo se entero que estaba embarazada y no me renovaron ( lo cual no entra en los apoyos por despido ) entiendo así.

    Nose si al cumplir un año viviendo aquí y activa en S. Social pueda tener algún tipo de ayuda . Gracias

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    • Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.

      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  8. Buenas! En nuestro caso, los dos trabajamos en la misma empresa y nos interesaría que yo, el padre, no cogiese las primeras 4 semanas sino seguir trabajando y dejarlas para meses posteriores.

    ¿Es este supuesto viable teniendo en cuenta que los dos trabajamos en la misma empresa y dicha empresa podría justificar la decisión por nuestro puesto de responsabilidad y evitar las dos bajas al mismo tiempo?.

    Muchas gracias!
    Jorge G

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    • Hola,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  9. Buenas tardes tuve a mi bb un mes antes de lo previsto, al momento de tener a mi hijo estuve dada de alta pero ahora me van a dar de baja si presento para la maternidad tengo derecho

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    • Hola Carmen,

      Factorial HR es un software que ayuda a las empresas a gestionar sus equipos. Por temas particulares como el que mencionas, recomendamos siempre que consultes con tu asesor laboral.

      Saludos

      Responder
    • Hola,

      Factorial HR es un software para Recursos Humanos, una herramienta para facilitar la gestión de los empleados de las empresas.
      Para resolver dudas de este tipo siempre recomendamos que se consulte a un representante sindical o asesor laboral.

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  10. Hola buenos días, tengo una duda y espero que podáis ayudarme . Mi pareja y yo trabajamos en la misma empresa y quería saber exactamente qué limitaciones pueden hacer y hasta qué punto se puede reclamar. Muchas gracias!

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    • Hola Luisa,

      Factorial es un software de gestión de Recursos Humanos. Para este tipo de consultas particulares te aconsejamos que consultes con tu asesor laboral.

      Saludos

      Responder
  11. Primero cobrarás a través del INEM si te llega y si no tienes suficiente cotizado del paro te pasaran a la inss donde te terminaran de abonar el resto de la maternidad.

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