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Cómo las empresas se apoyan en el Marketing para la atracción del talento

En los últimos años, los profesionales de los RRHH han sido testigos de un continuo cambio de metodología para gestionar la atracción del talento a la empresa.

Atrás quedaron los años en los que las personas desempleadas compraban el periódico para buscar ofertas de empleo y los HR managers sólo podían esperar a que les llegaran los curriculums. Hoy en día, la atracción del talento está más viva que nunca y se nutre de otras áreas de conocimiento, en principio consideradas lejanas. Una de ellas es el Marketing, que ha tenido muchísima relevancia desde que las nuevas tecnologías y tendencias inundaron nuestra cotidianidad.

¿Qué entendemos por talento?

Cuando conocemos a alguien talentoso, ya sea un artista, un científico o un operario, lo reconocemos en seguida. Pero ¿qué es realmente el talento?

La psicología nos dice que es la unión de conocimientos, actitud y desempeño óptimo en una tarea. Autores contemporáneos, como Pilar Jericó, entienden que una persona talentosa pone en práctica sus capacidades y conocimientos para obtener resultados superiores en el entorno en el que se encuentran. Por ello, las empresas de todo el mundo buscan, de diferentes formas, el preciado talento para sus organizaciones.

La atracción del talento de la antigua escuela

Todas las empresas tienen dos productos o servicios que ofrecer. Uno es el que hace que su capital económico aumente y el otro es trabajar en la propia organización. Muchas veces esto ha sido olvidado y el Marketing sólo ha sido utilizado para lo primero.

Sin embargo, cada vez más esta disciplina va penetrando en otras áreas, como por ejemplo en el mundo de los RRHH, con el employer branding, la experiencia del empleado y demás conceptos.

Antes, la atracción del talento se hacía de una forma muy pasiva. De todas las personas interesadas en la empresa, se elegían a los que mejor encajaban en las posiciones ofertadas. Este sistema, aún vigente en muchas organizaciones, tiene varios inconvenientes:

  1. Se pierde mucho tiempo haciendo criba curricular.
  2. Se hacen muchas entrevistas a candidatos que no se sienten identificados con la empresa.
  3. Existe una rotación de personal más alta, ya que las personas trabajadoras no se sienten alineadas del todo con la organización.
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El cambio de paradigma en la atracción del talento

En las empresas actuales y muy especialmente en las startups, el Marketing ahora va de la mano de los Recursos Humanos, y es que no sólo se hace ver las ventajas de los productos y servicios que se ofrecen, sino que se muestra cómo es trabajar en las organizaciones, cuáles son los valores, la cultura y la misión de la empresa y cómo son las personas que trabajan en ella. Este cambio de paradigma se ha hecho gracias al llamado inbound recruiting, una metodología que ayuda a las organizaciones a conectar con talento sin necesidad de hacer un tedioso proceso de selección.

¿Pero cómo hacemos que los candidatos se sientan atraídos por nuestra empresa? 

Lo primero es conocer qué es lo que realmente quieren saber los potenciales talentos que queremos atraer.

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A las personas en búsqueda de empleo ya no sólo les interesa saber el salario, las funciones y el horario que van a tener. Ahora quieren conocer la cultura empresarial, cómo funcionan los equipos, cuál es el reto que plantea la organización y, sobre todo, cómo va a sentirse esa persona dentro del equipo. Es increíble y a la vez muy lógico darse cuenta de que el salario emocional que ofrece una organización a veces es mucho más importante que un sueldo económico. Si esto es lo que quieren saber los candidatos, debemos de ser claros y concisos en las descripciones de las ofertas de empleo y mostrar esa información que hará que nuestros futuros talentos lean con atención la posición ofertada.

La forma de conseguir esta información tan valiosa para un HR manager es fácil, ya que sólo es necesario preguntar a las personas trabajadoras qué es lo que les gusta de trabajar en la empresa y por qué han decidido trabajar ahí y no en otro lugar. Si, además de crear una oferta de empleo para atraer talento queremos mejorar algunos aspectos de la organización, podemos preguntarles qué es lo que cambiarían. Este interés hacia nuestro equipo hará que el engagement y la confianza que ya existía aumenten, pues se sentirán aún más valorados y tomados en cuenta en el proceso de selección de sus futuros compañeros y compañeras de trabajo.

Consejos para una buena descripción de oferta de trabajo

¿Quieres saber cómo atraer al talento que estás buscando con sólo un montón de palabras? Te explicamos cómo utilizar las teorías del Marketing para llegar a los mejores profesionales.

Habla con los empleados que ya tiene la empresa

Si el puesto ya existe en la organización, lo mejor es hablar con la persona que lo ostenta para que nos diga con exactitud el ambiente de trabajo, la dinámica del equipo, los objetivos que se quieren alcanzar y todo lo relevante para la persona que se incorporará.

Ponte en los zapatos de tus candidatos

No centrarse en lo que la empresa quiere, sino en lo que la persona candidata podrá obtener y ofrecer.

Habla de la marca de tu empresa

No olvidemos mencionar nuestra cultura, valores, misión, cómo funcionan nuestros equipos, a qué retos se podrá sumar la persona y qué objetivos deberá obtener.

No escatimes en información

Toda la información básica también es importante, ya que mientras más detalles se den, mejores candidatos tendremos. Esta información incluye horario, funciones, salario, tareas, requisitos, entre otros.

Y en Factorial, ¿Cómo lo hacemos?

Desde el People Team estamos constantemente buscando diferentes formas de atraer el mejor talento para nuestro proyecto. Para ello, en nuestras descripciones en las ofertas de trabajo no falta la presentación de Factorial, el desafío al que se va a sumar, las soft skills que requiere trabajar en ese puesto y en Factorial y cuál es el ambiente de trabajo. Por último, en nuestras Redes Sociales damos a conocer a nuestro equipo, la cultura y cómo es trabajar en Factorial.

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Artículo escrito por el People Team de Factorial.

Marina Camacho es Content Manager del mercado español en Factorial. Lleva más de ocho años generando contenido dedicando tres de ellos específicamente al sector de los Recursos Humanos. Ha trabajado para distintas empresas, canales, plataformas y mercados.

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