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assessment center seleccion personal

Assessment Center, selección especializada de personal

Un método para la selección de personal equitativo y muy efectivo

Actualmente existe una importante tendencia entre la gran empresa a recurrir al planteamiento del Assessment Center, en lo que respecta a los métodos de evaluación y selección de personal cualificado para un puesto de trabajo de responsabilidad media-alta. Y es que el Assessment Center se presenta como uno de los métodos con mayor porcentaje de fiabilidad en lo referente a la evaluación de las aptitudes y habilidades de los candidatos.

Aplicando los métodos de revisión de currículos, entrevistas, pruebas técnicas y psicotécnicas individuales se obtiene menos del 20% de fiabilidad en el resultado, mientras que sumando a estos métodos el planteamiento del Assessment Center está demostrado que la efectividad y exactitud en el proceso de selección puede alcanzar hasta un 70%, ya que posibilita a los reclutadores de una empresa evaluar conductas, rendimientos, capacidades para la resolución de conflictos y modos de afrontar situaciones consideradas como críticas, en relación al puesto de trabajo concreto al cual aspiran los candidatos.

De esta manera, los técnicos de selección pueden observar y evaluar insitu y con mayor precisión el comportamiento del trabajador frente a situaciones complicadas que se presentan como si fueran reales, como posibles incidencias con las que el aspirante podría enfrentarse durante el ejercicio real de sus funciones y competencias en su puesto de trabajo. Además, el Assessment Center puede ser considerado como un método de selección más equitativo, ya que sitúa a todos los candidatos ante idénticas situaciones en las que solo la actitud y la capacidad de adaptación y resolución personal pueden marcar la diferencia.

¿En qué consiste el Assessment Center o Entrevistas de Evaluación Situacional?

A pesar del nombre por el que se conoce este método de selección, el concepto de Assessment Center no tiene porqué suponer la relación directa con un lugar o un espacio específico. Es mucho más descriptivo definir dicho método como Entrevistas de Evaluación Situacional, es decir, el diseño y organización de una serie de pruebas, ejercicios o grupos de exámenes que pueden desarrollarse a partir de distintos escenarios seleccionados y preparados, desde un ejercicio de desempeño de trabajo real, en un escenario real, durante un espacio de tiempo determinado, hasta escenarios recreados exclusivamente para la celebración de dichos ejercicios, tanto a nivel individual como en grupo, en un espacio dirigido y controlado por los técnicos de selección.

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Todo ello con el objetivo de identificar y determinar quiénes resultarán los más idóneos para ajustarse al perfil de empleado que la empresa contratadora está buscando. Normalmente dichas pruebas o exámenes situacionales estarán diseñados específicamente para enfrentar a los candidatos con situaciones en las que deberán mostrar su profesionalidad y habilidad en la resolución de problemas en circunstancias adversas, con las que el trabajador podría tener que enfrentarse realmente en el puesto de trabajo al que aspira. Es decir, que en las situaciones críticas es donde se demuestra verdaderamente estar debidamente preparado para afrontar una determinada responsabilidad laboral. Por eso las entrevistas de evaluación situacional son uno de los instrumentos con mayor índice de precisión a la hora de elegir al mejor candidato, identificando las cualidades no solo profesionales sino también personales, como las motivaciones, fortalezas, debilidades y proyección de futuro, entre otras, que más se ajustan al perfil buscado por la empresa.

Hay que tener en cuenta que no existen dos planteamientos iguales en el método del Assessment Center. Éstos se diseñan específicamente en función de las necesidades y los objetivos propios de la organización que pone en marcha el proceso de selección. Entre las posibles pruebas a ejecutar y evaluar encontramos Simulaciones Situacionales, ejercicios que simulan situaciones reales y tareas a ejecutar más allá de dar respuesta a preguntas en abstracto; Juegos de Negocios, generalmente ejercicios aplicados a supuestos financieros, estrategias de marketing o escenarios de compraventa; Discusiones o Debates en grupo sobre un tema específico; Ejercicios de Análisis de situaciones hipotéticas y de Presentación de informes, Recomendaciones, etc.

Por otra parte, para lograr una evaluación y valoración efectiva, los técnicos encargados de dirigir el proceso de selección deben tener el máximo conocimiento sobre qué competencias, habilidades técnicas y atributos básicos se exigen al candidato para ocupar un determinado puesto de trabajo y para afrontar debidamente sus responsabilidades laborales. Habilidades de liderazgo, capacidad analítica y de razonamiento, capacidad para trabajar en equipo y bajo presión, iniciativa y buena comunicación tanto verbal como escrita, generalmente son las competencias y cualidades esenciales exigidas por un puesto de trabajo de responsabilidad en una gran organización.

Ventajas y desventajas del Assessment Center

Debemos indicar que una desventaja clara en el método del Assessment Center, son los elevados costos para la empresa que supone el proceso en su conjunto. El Assessment Center conlleva una importante inversión en entrenamiento y capacitación de los propios técnicos de selección y evaluadores especializados, teniendo en cuenta que es necesario disponer de un evaluador por cada tres o cuatro participantes en las pruebas grupales y que éstas deben reunir entre seis y doce candidatos cada una. Además, la duración óptima de este método puede abarcar casi dos días de proceso, más los plazos de tiempo necesarios para realizar el correcto análisis y valoración de resultados. A todo ello hay que añadir la necesaria presencia y participación en las pruebas situacionales de directivos ejecutivos de la propia organización, al menos los relacionados directamente con el puesto de trabajo ofertado, así como responsables del departamento de recursos humanos.

Por su parte, las ventajas del método del Assessment Center son muchas y muy beneficiosas en el momento de seleccionar al candidato perfecto, ya que los resultados que se obtienen tras la evaluación de todo el proceso de selección no se centran exclusivamente en la capacidad actual del aspirante al puesto, sino que el entrenamiento situacional permite algo sumamente importante y rentable: testear el potencial y la proyección de futuro en las capacidades y las habilidades del individuo, permitiéndonos afinar aún más la puntería en la elección final del candidato, con las miras puestas en el retorno de la inversión.

Te recomendamos también la lectura de estos dos artículos sobre selección de personal

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2 Comments

  • Que buen artículo, les agradezco mucho por compartirlo.
    No cabe duda que, aplicar test psicotécnicos nos ayuda bastante a
    encontrar al candidato más óptimo para nuestra organización, y si hablamos de
    un software, es muchísimo más sencillo. En la empresa en donde laboro,
    he notado que son una herramienta que siempre esta en su proceso de selección, y la verdad es que nos ha ayudado
    bastante, porque contamos con personal de mucho valor, productivo y que siempre busca mejorar.

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